解雇・雇い止め、退職の強要・勧奨、賃金や残業代の未払い、労働契約違反、社会保険・雇用保険、配転・出向・転籍、労働条件の切り下げ、パワハラ・セクハラ・いじめ、労働災害、労働組合に加入したい、労働組合をつくりたい・・・。

　働いていて困った時には、お気軽にご相談ください。秘密厳守でご相談お受けします。一人でも入れる労働組合（ローカルユニオン）もあります。

 

解雇は簡単にはできません

質問

会社から、「不況で売り上げが落ちている、このままでは経営が危なくなるかもしれない。今月末で辞めてもらえないか。」と言われました。また、「自主的に辞めてもらえないなら仕方がない、解雇手続きをとらなければならない。」とも言われました。どうしたらいいのでしょうか？

回答

まず、自主的な退職を勧められた場合（退職勧奨）、あなたに退職の意志がなければきっぱりと「辞めるつもりはありません」と会社に伝えましょう。「解雇」を強要するのであれば、よほど合理的・客観的な理由がなければ、簡単に解雇することはできません。

一人で悩まず、相談してください。

 

タダ働きは絶対に許しません

質問

会社の就業時間は９：００～１７：００です。私は朝は８：００から出勤しています。掃除や朝礼、打ち合わせは始業時間前に行われます。定時後も２～３時間の残業は当たり前で、週休２日の休日も、月に半分くらいは出勤しています。でも、これまで私の会社では残業代が支払われたことはありません。長時間労働のうえにタダ働き、このままでは疲労がたまるばかりです。どうしたらいいのでしょうか？

回答

まず請求することが大切です。そのためには、自分の働いた時間を手帳でも何でも「記録」しておきましょう。請求できないような職場環境や、請求しても払ってもらえないようなら、あなたの会社の労働組合に相談してみてください。会社に労働組合がないなどの場合には労働基準監督署に相談してみてください。それでも納得いかないときには当方にご相談ください。ちなみに労働基準法では、一日８時間、一週で４０時間を超えて働かせるには、事業主は過半数労組または労働者の過半数代表者と協定を結ばなくてはなりません。

 

１．解雇の制限　労働者を簡単にクビにすることはできません！

①解雇権濫用法理

　解雇は、使用者から一方的になされる、労働者の意志に反して行われる労働契約の解除

　です。解雇は、労働者とその家族の生活がかかっている大問題です。解雇には正当な理

　由が必要であり、解雇権の乱用は許されません。労働契約法は第１６条で、解雇につい

　て、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、そ

　の権利を濫用したものとして無効とする」としています。

②解雇の禁止・制限

イ　労働基準法上の解雇の禁止・制限事項

　・業務上の負傷または疾病による療養のための休業期間とその後の３０日間（１９条）

　・女性の産前・産後休業期間とその後の３０日間（１９条）

　・国籍、信条または社会的身分を理由とする解雇（３条）

　・労働基準監督署に申告したことを理由とした解雇（１０４条）

　・年次有給休暇取得を理由とする解雇（附則１３６条）

ロ　雇用機会均等法上の解雇の禁止・制限事項

　・女性の婚姻・妊娠・出産等を理由とする解雇の禁止（妊娠中および出産後１年以内の

　　解雇は無効）（９条）

ハ　育児介護休業法上の解雇の禁止・制限事項

　・育児休業、子どもの看護休暇、介護休暇取得を理由とする解雇（１０条、１６条、　

　　１６条の４）

ニ　労働組合法上の解雇の禁止・制限事項

　・労働組合員であること、労働組合に加入もしくは結成しようとしたこと、労働組合の

　　正当な行為を理由とした解雇（７条）

③解雇の手続き

　解雇は、「少なくとも３０日前にその予告」をしなければなりません。予告をしない場

　合には、「３０日分の解雇予告手当」を支払わなければなりません（労働基準法２０

　条）。

④整理解雇の４要件

　労働者に責任のない「整理解雇」（経営上の都合による解雇）について裁判所は、下記

　の４つの要件を基本的に求めています。

　　一、どうしても整理解雇をしなければならないほどの経営状態にあるのか（解雇の必

　　　　要性）

　　二、整理解雇を回避するためにあらゆる努力が尽くされたのか（解雇回避努力）

　　三、解雇する人の人選基準とその適用に客観性と合理性があること（人選基準の合理

　　　　性）

　　四、労働組合および被解雇者と十分協議が尽くされたこと（民主的手続き）

 

２．退職の自由

①退職の自由

　日本国憲法は「職業選択の自由」を保障し、民法は「当事者が雇用の期間を定めなかっ

　たときは、各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができる。この場合におい

　て、雇用は、解約の申し入れの日から２週間を経過することによって終了する」　　

　（６２７条１項）と定めています。ただし、雇用の期間を定めている場合には、期間中

　にその労働契約を解除するには「やむを得ない事由」が必要です（民法６２８条）。

②退職勧奨や退職強要への対応

　退職勧奨や退職の強要は使用者の一方的な申し入れに過ぎず、応じる必要は一切ありま

　せん。　

１．無期労働契約への転換（労働契約法１８条）

　２０１３年４月１日以降、有期労働契約が反復されて通算５年を超えたときは、労働者の申し込みにより（自動転換ではありません）、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換します。

 

２．「雇止め法理」の法定化（労働契約法１９条）

　「反復更新された有期労働契約で、無期労働契約と同視できる」有期労働契約や、「契約更新されるものと期待することについて合理的な理由がある」有期労働契約については、「解雇権濫用法理」が適用され、「客観的で合理的な理由」があり、「社会通念上相当である」と認められない限り、その「雇止め」は認められません。

 

３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止（労働契約法２０条）

　有期契約の労働者と無期契約の労働者の間で、「契約期間の定めがある」ことを理由とした「不合理な労働条件の相違」は許されません。不合理であるかどうかの判断は、①業務の内容、②責任の程度、③職務の内容と配置転換の範囲などを総合的に判断するとされています。このことは、賃金・労働条件だけでなく、災害補償や服務規律、教育訓練、福利厚生など、一切の労働条件について適用されます。「①通勤手当の支給、②食堂の利用、③安全管理」などは、特段の理由がない限り、同等の扱いをしなくてはなりません。